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如何組織公司的薪酬審計

來源: 讀者上傳 編輯: 2009/12/21 14:25:25  字體:

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  薪酬審計對企業(yè)提高人力資源管理水平、規(guī)范薪酬激勵機制的重要性不言而喻,但目前大多數中小企業(yè)實行薪酬保密制度,如果審計人員考慮不周、組織不力,實施薪酬審計時就會遇到不小的矛盾和麻煩。例如:主要領導對薪酬審計的目的認識不清;被審單位(指人力資源部)有抵觸情緒,提供資料不完整,對審計意見不及時做出答復;參審人員發(fā)現自身薪酬待遇和他人相比較低時,因不滿情緒導致保密信息泄露等等都會影響審計效果。

  涉密條件下如何組織薪酬審計,筆者認為關鍵是保證審計的獨立性和客觀性,通過實施嚴格的保密措施防范和化解泄密等問題的產生。

  首先,企業(yè)各級領導和員工要正確理解薪酬保密制度和薪酬審計。大多數中小企業(yè)實行薪酬保密制度,是在無法確定現行薪酬制度公平程度的情況下,回避薪酬的公平性問題,從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。這樣做既有優(yōu)點也有缺點,優(yōu)點是可以保持和諧的人際關系,保護員工的個人權益,使相對高薪者免受他人的排擠刁難,相對低薪者也不會被人輕視。缺點是薪酬調整不公平、不透明導致收入分配的激勵作用降低,影響企業(yè)和員工事業(yè)的進一步發(fā)展。實施薪酬審計可以在一定程度上解決這種弊端。

  第二,要有充分和明確的授權。由于薪酬審計的特殊性,企業(yè)內部政治生態(tài)的復雜性,決定了薪酬審計必須有企業(yè)主要領導(如董事長)或審計委員會的充分授權,包括審計目的、審計范圍、被審計單位應提供的資料等等,并召開相關部門特別會議予以明確。特別是審計目的要明確,是審計企業(yè)薪酬政策執(zhí)行的合規(guī)性、還是審計企業(yè)薪酬政策制定的合理性、或者兩者兼具,因為合規(guī)性審計和合理性審計的要求不同,合規(guī)性審計關注工資分配流程是否符合現行制度,而合理性審計關注現行工資分配制度、績效考核標準是否合理、分配結果是否公正。顯然,合理性審計對審計的深度和廣度要求更高。

  第三,要明確審計方式??梢赃x擇由內審部門親自實施審計,也可以選擇審計服務外包。兩種方式各有利弊,前者審計成本較低,后者能夠更好的保證審計的獨立性和客觀性,防范審計風險。

  第四,要制定嚴格的保密措施和操作規(guī)程,嚴守審計職業(yè)道德。主要包括以下幾點:

  1.審計前與被審計單位(人力資源部)討論保密信息的接觸問題。例如,人力資源部先將涉密數據調整,涉密的具體部門和人員的名字可用代號進行處理;將薪資審計豎向進行,使每個人盡可能少接觸單個人的全部薪資信息,比如基本工資和獎金分開審計;涉密資料不得拷貝和帶離人力資源部等等。

  2.配備必要的審計人員,并簽訂保密協(xié)議。例如,審計人員的人品和職業(yè)操守必須適應保密事項審計;對中高層員工薪酬的審計必須由相應級別的審計人員(審計委員會成員)實施。

  3.必要時限制審計范圍。如果由內審部門實施薪酬審計,則審計部門和審計人員自身的薪酬將不列入審計范疇;如果僅實行薪酬合規(guī)性審計,則各項考核結果以人力資源部為準;如果實行薪酬合理性審計,則可對考核標準和結果的公正性進行適當評估。

  4.對可能出現的問題要提前預計和擬定應對方案。如對審計期間薪酬泄密事件的調查和處理;對員工不滿情緒的處理等等。

  最后,實施薪酬審計需要良好的溝通技巧和能力。從審計計劃、實施到報告階段,審計主管都要和人力資源部門主管建立良好的溝通渠道,并及時向企業(yè)主要領導匯報審計情況,爭取領導的重視和同僚的支持理解。

責任編輯:zoe
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