【摘要】本文分別對國內(nèi)外關(guān)于知識型員工監(jiān)管激勵的研究做了總結(jié)并指出其存在的問題,主要討論有關(guān)知識型員工監(jiān)管激勵的理論淵源、發(fā)展情況及存在的挑戰(zhàn)與演化博弈論在知識型員工監(jiān)管激勵研究中的應(yīng)用前景。

　　1 前言

　　隨著全球化競爭和區(qū)域競爭的到來和加劇,如何提高企業(yè)的核心競爭力是關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。但是,就目前在對知識型員工的管理即如何監(jiān)督、激勵等過程中仍存在不少問題。正是基于此,我們選擇“企業(yè)中知識型員工的監(jiān)管激勵演化博弈分析模型”作為研究方向,針對企業(yè)中的實際情況,在考慮到相關(guān)職能部門、企業(yè)與知識型員工相互博弈以及這三方均具有有限理性的情況下,對知識型員工的激勵機制進(jìn)行研究;在此基礎(chǔ)上,設(shè)計可行的激勵機制,激發(fā)知識型員工的積極性和創(chuàng)造性,并期望能為相關(guān)職能部門和企業(yè)制定激勵政策提供理論依據(jù)和決策參考。

　　2 知識型員工的定義和特征

　　2.1 知識型員工的定義

　　管理大師彼得•德魯克首先提出知識型員工這一概念,即知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。

　　概括來說:知識型員工是憑借自己所受教育,實用腦力勞動創(chuàng)造價值,與一般員工相比,具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力,擁有知識資本和創(chuàng)新能力,利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率為企業(yè)帶來知識資本增值,并以此為職業(yè)的腦力勞動者。

　　2.2 知識型員工的特征

　　(1)強烈的自我價值實現(xiàn)愿望,他們往往更加在意自身價值的實現(xiàn),并強烈期望得到社會的認(rèn)可,他們往往更加熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作,希望展示自我價值。

　　(2)對權(quán)威的蔑視性,知識型員工由于渴望展示自己的價值,往往表現(xiàn)出權(quán)威的蔑視。

　　(3)具有高度的獨立性。由于知識型員工擁有豐富的知識資本,因此往往主觀上不愿受制于人。他們更強調(diào)自我控制、自我管理、自我引導(dǎo)和自我發(fā)展。

　　(4)學(xué)習(xí)愿望強烈,富于創(chuàng)造精神。他們喜歡做前沿性、挑戰(zhàn)性的研究,在易變不完全確定的系統(tǒng)中發(fā)揮個人的資質(zhì)和潛力,創(chuàng)新是他們體現(xiàn)自我價值的方式。

　　3 關(guān)于知識型員工監(jiān)管激勵的研究狀況

　　3.1 國外知識型員工監(jiān)管激勵的研究狀況

　　美國著名的管理學(xué)家彼得•德魯克(2001)提出了知識工作的概念:知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率,另一方面知識型員工本身具有較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。此外,知識型員工的工作主要是一種思維活動,知識的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng),具有很大的靈活性。所以知識型員工兼具知識型、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。加拿大的著名學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯.赫瑞比(2000)認(rèn)為:簡而言之,知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。在西方發(fā)達(dá)資本主義國家,員工監(jiān)管激勵在管理界已經(jīng)是一個相當(dāng)古老的話題,早在十八世紀(jì)末,十九世紀(jì)出,企業(yè)界和管理界就對監(jiān)管激勵員工、提高勞動生產(chǎn)率進(jìn)行廣泛而深入的研究。

　　3.2 國內(nèi)知識型員工監(jiān)管激勵的研究狀況

　　國內(nèi)學(xué)者張伶,張正堂(2008)認(rèn)為雖然雙因素理論和工作特性理論都說明與工作有關(guān)的內(nèi)在激勵因素對于員工行為重要的激勵作用,但是,雙因素理論因素中關(guān)于“激勵因素”和“保健因素”的劃分是模糊的,而不同學(xué)者對于工作特性唯獨的劃分也是模糊的,因此,他們基于知識型員工的特性分析,提出內(nèi)在激勵特性包括工作自主權(quán)、晉升機會、上級支持、人與組織匹配等4個方面,并建立了這些內(nèi)在激勵因素對知識員工工作態(tài)度、工作績效影響關(guān)系的假設(shè)模型和以蘇北地區(qū)企業(yè)的知識型員工為研究對象,通過實證檢驗發(fā)現(xiàn),工作自主權(quán)、晉升機會、上級支持、感知的人與組織匹配通過工作滿意度、組織承諾對工作績效有正向顯著影響。郝敏懷(2009)從如何培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬激勵等方面針對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才這一典型的知識型員工的人才激勵策略進(jìn)行了探討,同時認(rèn)為按照馬斯洛需求層次理論,為滿足專業(yè)技術(shù)人員各個層面的需求還必須多種激勵方式相結(jié)合,實現(xiàn)多渠道激勵。余莉(2009)通過闡述激勵的機制和基本理論,在分析研發(fā)人員個性特征和主導(dǎo)性需求的基礎(chǔ)上,提出了針對研發(fā)人員的激勵方法策略,其指出在物質(zhì)激勵中的薪酬激勵的設(shè)計上,既要注重剛性工資的競爭性、成本性,更要突出激勵性因素的作用,加大基于績效的彈性工資力度,并且在這方面拉開差距。

　　3.3 對國內(nèi)外知識型員工監(jiān)管激勵的評價

　　縱觀國內(nèi)外研究,我們可以看到目前對監(jiān)管激勵的研究主要是沿著監(jiān)管激勵的作用機理展開,在分析諸如專業(yè)技型員工,科技研發(fā)人員這些典型的知識型員工的特征的基礎(chǔ)上,分析激勵因素和激勵過程,建立監(jiān)管激勵模型,監(jiān)管激勵模型基本上是在企業(yè)利潤最大化和“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè),以主客體的博弈研究各種監(jiān)管激勵機制。但目前對于監(jiān)管激勵模型的構(gòu)建大多都是基于傳統(tǒng)博弈論 ,傳統(tǒng)博弈論假設(shè)行為主體都是具有完全理性即行為主體始終以自身最大利益為目標(biāo),具有各種環(huán)境中追求自身利益最大化的判斷和決策能力,具有在存在交互作用的博弈環(huán)境中完美的判斷和預(yù)測能力,不會發(fā)犯錯,不會沖動,沒有不理智。很顯然,現(xiàn)實世界中這種假設(shè)通常是得不到保證的。同時,縱觀國內(nèi)外研究,我們發(fā)現(xiàn),在政府相關(guān)職能部門、企業(yè)與知識型員工相互博弈的情況下,學(xué)界對知識型員工監(jiān)管演化博弈機制尚不多見,因而本課題采用演化博弈論的方法,對行為主體采取有限理性的假設(shè),即行為主體被假設(shè)為程序化地采用某一既定行為,他對于經(jīng)濟(jì)規(guī)律或某種成功的行為規(guī)則、行為策略的認(rèn)識是在演化過程中得到不斷地修正和改進(jìn)的,成功的策略被模仿,進(jìn)而產(chǎn)生出一些一般的“規(guī)則”和“制度”作為行為主體的行動標(biāo)準(zhǔn)。在這些一般的規(guī)則下,行為主體獲得“滿意”的收益,這與現(xiàn)在情況更符合。因此,我們在考慮到相關(guān)職能部門、企業(yè)與知識型員工相互博弈以及這三方面均具有有限理性的情況下,運用演化博弈的方法構(gòu)建知識型員工監(jiān)管的演化博弈模型,運用復(fù)制動態(tài)方程對企業(yè)和知識型員工的演化穩(wěn)定策略進(jìn)行分類討論,找出政府、企業(yè)和知識型員工三群體類型比例變化復(fù)制動態(tài)關(guān)系,對如何有效監(jiān)管和激勵企業(yè)知識型員工提出對策和建議。

　　4 基于演化博弈論對知識型員工監(jiān)管激勵的研究思路

　　本課題將通過基于行為主體有限理性假設(shè)的演化博弈理論,打開對企業(yè)知識型員工監(jiān)管激勵的新思路。

　　4.1 演化博弈論基本理論的概述

　　在傳統(tǒng)博弈理論中,常常假定參與人是完全理性的,且參與人在完全信息條件下進(jìn)行的,但在現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)生活中的參與人來講,參與人的完全理性與完全信息的條件是很難實現(xiàn)的。在企業(yè)的合作競爭中,參與人之間是有差別的,經(jīng)濟(jì)環(huán)境與博弈問題本身的復(fù)雜性所導(dǎo)致的信息不完全和參與人的有限理性問題是顯而易見的。

　　與傳統(tǒng)博弈理論不同,演化博弈理論并不要求參與人是完全理性的,也不要求完全信息的條件。有限理性這一概念最早是由西蒙在研究決策問題時提出的,它是指人的行為只能是“意欲合理,但只能有限達(dá)到”。威廉姆森在研究影響交易費用的因素時,對有限理性的問題進(jìn)行了歸納總結(jié)人的有限理性是由兩方面的原因引起的:一方面是由于人的感知認(rèn)識能力限制,它包括個人在獲取、儲存、追溯和使用信息的過程中不可能做到準(zhǔn)確無誤;人的有限理性的另一方面則是來自語言上的限制,因為個人在以別人能夠理解的方式通過語句、數(shù)字或圖表來表達(dá)自己的知識或感情時是有限制的(這或許是因為他們沒有掌握到所必需的詞匯,或許是因為這些詞匯還不存在),不管多么努力,人們都將發(fā)現(xiàn),語言上的限制會使他們在行動中感到挫折。從這兩個方面而言,完全理性的人根本就不可能存在。

　　演化博弈論(Evolutionary Game Theory)是近年來博弈理論的新發(fā)展,最初產(chǎn)生于生物學(xué)領(lǐng)域。它放棄了傳統(tǒng)博弈論的充分理性假說,將生物體視為有限理性(Bounded Rational)的當(dāng)局者,它們在相互競爭的同時完成自身的進(jìn)化,合理解釋了某些生物習(xí)性的形成。隨后,經(jīng)濟(jì)學(xué)家將之引入經(jīng)濟(jì)分析中,將人也視為有限理性的生物體,認(rèn)為社會制度并非是人為設(shè)計的結(jié)果,而是大量有限理性的個人在相互博弈的基礎(chǔ)上形成的一種適應(yīng)環(huán)境變化和社會發(fā)展的均衡態(tài),它們不斷被保存下來,又不斷向前進(jìn)化,即在所謂適應(yīng)性進(jìn)化(Adaptive Evolution)的過程中產(chǎn)生并發(fā)展起來的。演化博弈論的產(chǎn)生、發(fā)展在本質(zhì)上就是起因于博弈論中關(guān)于理性行為人的假設(shè)與經(jīng)濟(jì)應(yīng)用中行為人“試驗——失誤”(即試錯法)學(xué)習(xí)過程相偏離的事實而引發(fā)的。

　　4.2 基于演化博弈論方法的知識型員工監(jiān)管激勵的研究思路

　　縱觀國內(nèi)外的相關(guān)研究,在政府相關(guān)職能部門、企業(yè)與知識型員工相互博弈的情況下,學(xué)界對知識型員工的監(jiān)管博弈機制研究尚不多見。正是基于此在考慮到相關(guān)職能部門、企業(yè)與知識型員工相互博弈以及這三方均具有有限理性的情況下,構(gòu)建知識型員工監(jiān)管的演化博弈模型,運用演化博弈論的方法對相關(guān)職能部門、企業(yè)與知識型員工之間相互作用時的策略選擇行為進(jìn)行分析,對知識型員工的監(jiān)管激勵機制進(jìn)行深入研究;在此基礎(chǔ)上,設(shè)計可行的監(jiān)管激勵措施,從而能最大程度激發(fā)知識型員工的積極性和創(chuàng)造性,并期望能為相關(guān)職能部門和企業(yè)制定監(jiān)管激勵政策提供理論依據(jù)和決策參考。

　　5 結(jié)語

　　本文對國內(nèi)外關(guān)于知識型員工監(jiān)管激勵的研究做了總結(jié)并指出其存在的問題,在簡要概述知識型員工的內(nèi)涵及其特征的基礎(chǔ)上,對知識型員工監(jiān)管激勵的理論淵源、發(fā)展情況及存在的挑戰(zhàn)與演化博弈論在知識型員工監(jiān)管激勵研究中的應(yīng)用前景進(jìn)行了探討。特別需要強調(diào)的是,演化博弈理論摒棄了博弈論完全理性的假設(shè),比博弈論能更好的解釋和分析現(xiàn)實中的經(jīng)濟(jì)和管理問題,因此,期望通過對知識型員工監(jiān)管的演化博弈模型的構(gòu)建能為相關(guān)職能部門和企業(yè)制定監(jiān)管激勵政策提供理論依據(jù)和決策參考,從而在對知識型員工的監(jiān)管激勵機制問題的研究上邁出更加深入的一步。

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