日前，中國就業(yè)促進(jìn)會(huì)正式發(fā)布了2005年度中國企業(yè)人力資源供需狀況調(diào)查報(bào)告。調(diào)查分析顯示，企業(yè)和求職者對薪酬的預(yù)期差異是影響供求關(guān)系的直接因素；多數(shù)企業(yè)看中求職者的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績，而更多的求職者則越來越看中企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?；三分之二的受調(diào)查者表示存在一定程度的就業(yè)歧視。

　　此次調(diào)查由中國就業(yè)促進(jìn)會(huì)和中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合發(fā)起，通過網(wǎng)絡(luò)、電話、郵寄等形式展開，從2005年8月開始，到2005年12月結(jié)束。調(diào)查共收到企業(yè)有效問卷2048份，個(gè)人有效問卷73176份。調(diào)查對象是企業(yè)主管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部經(jīng)理以及求職者。參與調(diào)查企業(yè)分布在32個(gè)省市自治區(qū)或直轄市，其中廣東、北京、浙江、上海四地企業(yè)最多。廣東企業(yè)所占比例最大，為17.97%.其中，私有企業(yè)所占比例最大，其次為外資或港澳臺(tái)企業(yè)，排在第三位的是國有企業(yè)和國有控股企業(yè)。

　　近44%企業(yè)

　　因崗位需求增加而招聘新員工

　　據(jù)了解，參與調(diào)查的企業(yè)2005年新招員工比例：41%企業(yè)新招員工的比例在11%~30%之間，38%的企業(yè)新招員工比例在1~10%之間。其中，近44%的企業(yè)是由于崗位需求人數(shù)增加而招聘新員工的，所占比例最大，約27%的企業(yè)是由于增加新崗位而招聘新員工的。（見下圖）

　　人才供給與職位需求存在錯(cuò)位

　　在企業(yè)招聘總體需求方面，財(cái)務(wù)、人力資源、銷售、工程技術(shù)、市場、研發(fā)、行政、綜合管理、信息技術(shù)和生產(chǎn)排在需求職位前10位。而人才求職期望則以人力資源職位為多，其次是綜合管理和財(cái)務(wù)（見表）。

　　有關(guān)專家分析認(rèn)為，雖然市場上存在一定的人才供給或者職位需求，由于供求雙方對薪酬預(yù)期差異導(dǎo)致供求人數(shù)之間的顯著差異。這表明，無論是求職者還是企業(yè)，對市場上不同職位的薪酬信息進(jìn)行了解都是必要的，而作為政府相關(guān)職能部門，準(zhǔn)確及時(shí)地提供不同職位的市場薪酬?duì)顩r也是其工作中非常重要的一項(xiàng)任務(wù)。

　　調(diào)查總結(jié)還發(fā)現(xiàn)，供求雙方對薪酬預(yù)期的差異主要來自求職者對企業(yè)的期望值和企業(yè)現(xiàn)狀之間的差異，而企業(yè)對人才的期望和求職者的現(xiàn)狀之間的差異影響相對較小。

　　薪酬職位越高期望值落差越大

　　目前供求雙方對薪酬的預(yù)期差異主要來自求職者所期望的企業(yè)環(huán)境（工作環(huán)境、福利待遇、晉升機(jī)會(huì)、價(jià)值實(shí)現(xiàn)、薪酬水平等）和企業(yè)現(xiàn)狀之間的差異，這是導(dǎo)致供求差異的最重要原因。

　　要想解決這個(gè)問題，一方面要求企業(yè)能夠更好地完善自身的軟硬件組織環(huán)境；另一方面，也要求求職者合理調(diào)整自己對企業(yè)的期望值，對求職者給以正確的職位供求信息發(fā)布及職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)都是非常重要的。

　　此外，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，擁有較高薪酬水平和教育程度的求職者對企業(yè)的期望值與企業(yè)現(xiàn)狀存在較大差異。那些當(dāng)前較高薪酬水平和較高教育程度的人，往往有對理想企業(yè)的預(yù)期和企業(yè)現(xiàn)狀之間差異比較大，這意味著，企業(yè)要吸引這部分人才必須重點(diǎn)研究這部分人的偏好情況，另一方面，這部分人才也有必要合理地調(diào)整自己的預(yù)期。

　　三分之二的受調(diào)查者表示

　　所在企業(yè)存在就業(yè)歧視

　　根據(jù)調(diào)查，企業(yè)對求職者的要求，主要體現(xiàn)于“工作經(jīng)驗(yàn)”和“以往業(yè)績”，而不是教育程度等條件。

　　這突出體現(xiàn)了企業(yè)在招聘人才時(shí)的務(wù)實(shí)態(tài)度，“人才高消費(fèi)”的現(xiàn)象有所緩解。而求職者對企業(yè)的預(yù)期主要體現(xiàn)在“工作的穩(wěn)定性”、“企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?、“提升機(jī)會(huì)”和“個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)”等方面。這同樣體現(xiàn)了求職者的務(wù)實(shí)態(tài)度，多數(shù)求職者看中的是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿妥陨淼陌l(fā)展空間，而不是薪酬待遇。但是當(dāng)企業(yè)的這些因素和求職者預(yù)期存在較大差異時(shí)，求職者會(huì)通過對薪酬預(yù)期值的調(diào)整來選擇“適合”自己的企業(yè)。

　　本次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，三分之二的受調(diào)查者表示自己的單位存在一定程度的就業(yè)歧視。有11.6%的受調(diào)查者表示自己所在的企業(yè)“有，且較嚴(yán)重”就業(yè)歧視；有2.5%的受調(diào)查者表示自己所在企業(yè)有“非常嚴(yán)重”的就業(yè)歧視；覺得“有，但不嚴(yán)重”的受調(diào)查者占59.4%；僅有26.5%的受調(diào)查者表示所在單位沒有就業(yè)歧視。其中年齡較大的人以及學(xué)歷很低的人對就業(yè)歧視問題意見尤其突出。