2014年中級經(jīng)濟(jì)師考試備考開始啦，網(wǎng)校經(jīng)濟(jì)師頻道特別整理了中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)教材的重點考點，希望提前掌握，以備迎接2014年中級經(jīng)濟(jì)師考試！

　　一、績效反饋面談

　　(一)績效反饋面談的目的及作用

　　1.績效反饋面談的目的

　　(1)向員工反饋績效考核結(jié)果。告知員工在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到既定目標(biāo)、行為態(tài)度是否符合預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)。將工作目標(biāo)和組織的遠(yuǎn)景結(jié)合起來。

　　(3)弄清員工績效不合格的原因?？冃Ч芾淼哪康氖歉倪M(jìn)績效，不是簡單獎懲。所以管理者和員工共同分析造成績效不合格的原因最為重要。

　　(4)為下一個績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備。所以不僅找到改進(jìn)績效的方法，還要將改進(jìn)計劃落實到新的績效合約中，敦促員工提升績效水平。

　　2.績效反饋面談的作用

　　(1)它為評價者與被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化。

　　(2)它能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績效。

　　(3)績效反饋可以通過主管人員和員工的真誠溝通，消除組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的沖突，增強組織的競爭力。

　　(二)績效反饋面談的操作流程

　　1.面談準(zhǔn)備階段

　　◆全面收集資料

　　◆準(zhǔn)備面談提綱

　　◆選擇合適的時間和地點

　　2.面談實施階段

　　(1)分析績效差距的癥結(jié)所在

　　(2)協(xié)商解決辦法

　　(3)績效反饋面談的原則與技巧

　　◆建立彼此之間的信任

　　◆開誠布公、坦誠溝通

　　◆避免對立與沖突

　　◆關(guān)注未來而不是過去

　　◆該結(jié)束時立即結(jié)束

　　3.面談評價階段

　　面談結(jié)束后，主管人員應(yīng)該對面談效果進(jìn)行評價，分析面談是否達(dá)到目的、是否對員工有所了解、還有哪些可以改進(jìn)的地方等等。

　　(三)績效反饋面談的內(nèi)容及注意事項

　　1.績效反饋面談的內(nèi)容

　　(1)就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致。

　　(2)探討績效中可改進(jìn)之處，并確定行動計劃。

　　(3)商討來年的工作目標(biāo)。

　　2.績效反饋面談的注意事項

　　(1)采取贊揚與建設(shè)性批評相結(jié)合的方式，在肯定員工表現(xiàn)的同時，指出其可改進(jìn)之處，避免產(chǎn)生抵觸情緒。

　　(2)把重點放在解決問題上。反饋面談的最終目的是改進(jìn)績效，因此分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。

　　(3)鼓勵員工積極參與到反饋過程中。面談應(yīng)營造一種相互尊重的氛圍以利于解決績效中的問題。

　　(四)面談中評價者的誤區(qū)

　　1.不適當(dāng)發(fā)問

　　注意提問技巧，盡量避免誘導(dǎo)發(fā)問、發(fā)問內(nèi)容沒有邏輯性、同時對兩件以上的事情發(fā)問等情況的出現(xiàn)。

　　2.理解不足

　　面談中，員工有夸大、忽略、曲解觀點的可能。因此管理者要將對方的談話加以歸納、回饋、質(zhì)疑后再確定，以確保對問題的真正理解。

　　3.期待預(yù)期結(jié)果

　　發(fā)問或談話過程中如果存在強烈的預(yù)期心理，期待得到對方某種回答，往往會在無意識中曲解員工的觀點。需要特別注意。

　　4.自我中心和感情化的態(tài)度

　　此時會失去面談的客觀性和公正性。

　　5.以對方為中心及同情的態(tài)度

　　過猶不及。過度關(guān)懷會使對方產(chǎn)生厭煩。

　　(五)績效面談的技巧

　　1.時間場所的選擇

　　時間避開容易分心的時段，地點選擇安靜、輕松的會客廳。目的是為員工營造一種輕松、平等的氛圍，便于溝通順利進(jìn)行。

　　2.認(rèn)真傾聽

　　使用目光接觸和恰當(dāng)?shù)谋砬閬肀硎緦Ψ秸勗挼睦斫?。切忌時常打斷對方談話。

　　3.鼓勵員工多說話

　　讓員工充分表達(dá)，也可以提一些開放性的話題。

　　4.以積極的方式結(jié)束對話

　　采用積極的方式結(jié)束面談。結(jié)束時給員工鼓勵而非打擊。