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第二章 第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用

1.勝任特征的概念及內(nèi)涵①“勝任”表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求；②勝任特征是潛在的、深層次的特征；③勝任特征必須是可以衡量和比較的；④勝任特征所指的可以是單個特征指標，也可以是一組特征指標。

2.勝任特征的定義首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。最后，勝任特征是潛在的、深層次的，不是年齡、性別、面容、知識等外顯因素。

3.勝任特征模型的概念及內(nèi)涵勝任特征模型是指采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。

4.勝任特征模型的定義勝任特征模型的定義有以下幾層含義：①勝任特征模型反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標志，是建立在卓越標準之上的結(jié)構(gòu)模式；②勝任特征模型是在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和一般組的基礎上，經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的。建立勝任特征模型可采用T檢驗、回歸等數(shù)量分析方法；③勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標，可以通過數(shù)學表達式或方程式表現(xiàn)出來，方程中的各個因子是那些與績效高度相關的勝任特征要素的有機集合。、

5.崗位勝任特征的分類對勝任特征有以下幾種分類方法：①按運用情境的不同，勝任特征可分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征；②按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征；③按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型，即元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征和特殊技術勝任特征；④按區(qū)分標準的不同，勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征。

6.技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征技術勝任特征包括方法、程序、使用工具和操縱設備的能力等；人際勝任特征包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等；概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力。

7.個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征個人勝任特征是微觀層面的，組織和國家勝任特征是宏觀層面的。個人勝任特征指的是單個自然人身上所具有的，能夠?qū)е聜€人取得成功的潛在特征；組織勝任特征是指一個團體組織綜合顯示的，導致其在某行業(yè)中取得長期收益，保持行業(yè)內(nèi)外的競爭優(yōu)勢的潛在的核心特征；國家勝任特征是指一個國家綜合顯示的，導致其在國際上保持競爭優(yōu)勢所具有的核心特征，如資源、領導、文化、人才等。

8.元勝任特征屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務，包含廣泛的知識、技能和態(tài)度。

9.行業(yè)通用勝任特征屬于低任務具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。

10.組織內(nèi)部勝任特征屬于低任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。

11.標準技術勝任特征屬于高任務具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征。

12.行業(yè)技術勝任特征屬于高任務具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動使用，并且僅僅可用來完成一個或少量有限的工作任務。

13.特殊技術勝任特征屬于高任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它僅僅在一個公司內(nèi)解決一個任務或非常少的任務。

14.鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念，指的是能將績效優(yōu)秀者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)、動機等；基礎性勝任特征指的則是能符合一般上崗條件標準的那些能力、特質(zhì)、動機等。

15.崗位勝任特征模型的分類根據(jù)用途的不同和建模方法的不同，勝任特征模型有很多種不同的分類方法?，F(xiàn)介紹幾種常見的分類方法如下：①按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可以分為指標集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型；②按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。

16.指標集合式模型其是指勝任特征模型的構(gòu)建由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標組合而成。指標集合式模型包含兩類：一類是帶權重的集合方式，即指標之間有較重要與較不重要的區(qū)分；另一類則是不帶權重的集合方式，即假設指標之間沒有差異，共同影響崗位的勝任情況或績效。

17.結(jié)構(gòu)方程式模型多是通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的關于勝任特征與績效之間的因果關系的模型。結(jié)構(gòu)方程式模型中的因子也如指標集合式模型中的因子一樣。

18.層級式模型該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關鍵勝任特征，然后對每一個勝任特征用一個行為進行描述，根據(jù)每個勝任特征的相對重要程度進行排序，并確定每一個勝任特征的排名和重要性。

19.簇型模型在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。

20.盒型模型針對一個勝任特征，左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵，右邊則寫出相應的出色的績效行為。盒型勝任特征模型主要用于績效管理中。

21.錨型模型分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時，對每個勝任特征的不同水平層次給出相應的行為錨。

22.研究崗位勝任特征的意義崗位勝任特征的意義如下：

1）人員規(guī)劃。此模塊的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。

2）人員招聘。在這一模塊中，崗位勝任特征尤為重要，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)間確立的關系，是勞動契約和心理契約雙重的契約關系。

3）培訓開發(fā)。崗位勝任特征模型的建立，為促進企業(yè)人才的培訓開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供重要依據(jù)。有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

4）績效管理。勝任特征模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提。為完善績效考評管理體系提供可靠的保障。

23.構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序是：①定義績效標準；②選取分析效標樣本；③獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。

24.構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法屬于定性研究的主要有：編碼辭典法、專家評分法、頻次選拔法、頭腦風暴法等；定量研究的主要方法有：T檢驗分析、因子分析、相關分析、聚類分析、回歸分析等。